Neue Entscheidungen zum Mindestlohn

Seit der Einführung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) mit Wirkung ab dem 01. Januar 2015 wurde eine Vielzahl von Rechtsstreiten darüber geführt, welche Zahlungen der Arbeitgeber zur Erfüllung des aktuell geltenden gesetzlichen Mindestlohns von 8,50 € brutto pro Zeitstunde angerechnet werden dürfen. Einige Arbeitnehmer haben sich inzwischen durch die Instanzen geklagt, bis hin zum obersten Gericht der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit. Nun liegen die ersten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vor.

Im Mai 2016 hat das BAG entschieden, dass Sonderzahlungen der Arbeitgeber, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld unter Umständen auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen (Urteil v. 25.05.2016, Az.: 5 AZR 135/16). Anrechenbar sind diese Sonderzahlungen jedoch nur dann, wenn sie als Entgelt für tatsächliche Arbeitsleistung vorbehaltlos und unwiderruflich gezahlt werden. Diese Voraussetzung ist nach der Ansicht des BAG dann erfüllt, wenn die Sonderzahlungen nach vertraglicher Regelung anteilig über das ganze Jahr verteilt mit dem Monatsgehalt und nicht einmalig in einer Summe ausgezahlt werden.

Das BAG hat zudem klargestellt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen vertraglichen Regelungen tritt, diese aber nicht verändert. Dementsprechend wurde entschieden, dass der gesetzlich geschuldete Ausgleich für Nachtarbeit auf Basis des Mindestlohns berechnet werden muss, nicht hingegen die Zuschläge für Überstunden sowie Sonn- und Feiertagsarbeit. Die Höhe der Letzteren richtet sich nach der jeweiligen vertraglichen Vereinbarung.

Erst vor wenigen Wochen hat das BAG erneut über einen Fall im Zusammenhang mit dem Mindestlohn entschieden. Diesmal ging es um die Frage, ob die Regelungen über den gesetzlichen Mindestlohn auch auf Bereitschaftsdienste anzuwenden sind. Dies hat das BAG bejaht und klargestellt, dass auch Bereitschaftsdienste zumindest mit einem Stundensatz von 8,50 € brutto pro Stunde zu vergüten sind (Urteil v. 29.06.2016, Az.: 5 AZR 716/15). Dies gilt jedoch grundsätzlich nur für den „echten“ Bereitschaftsdienst, nicht für die sogenannte Rufbereitschaft. Unter Bereitschaftsdienst versteht man die Zeitspanne, in welcher der Arbeitnehmer sich an einem von dem Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls sofort oder zeitnah seine Arbeitstätigkeit aufnehmen kann. Bei der Rufbereitschaft hingegen kann der Arbeitnehmer sich an einem von ihm selbst gewählten Ort aufhalten, muss für den Arbeitnehmer erreichbar sein und sich ggf. auf Abruf zum Arbeitsort begeben, um die Arbeit aufzunehmen. Bei der Rufbereitschaft sind in der Regel nur die Stunden zu vergüten, in denen tatsächlich Arbeit geleistet wird.

Das BAG bestätigte mit seiner Entscheidung außerdem, dass es sich bei der Mindestlohnvorgabe lediglich um die gesetzliche Regelung eines Berechnungsfaktors handelt. Soweit der betreffende Arbeitnehmer mit dem gezahlten Lohn oder Gehalt ohnehin im Monatsdurchschnitt pro Zeitstunde einen Stundenlohn von 8,50 € brutto erhält, müssen auch die Zeiten des Bereitschaftsdienstes nicht zwingend darüber hinaus gesondert vergütet werden.

Die Frage, ob die Vorgaben des MiLoG in einem Arbeitsverhältnis eingehalten werden, oder ob ein Anspruch auf Nachzahlungen besteht, lässt sich nur anhand einer Prüfung im jeweiligen Einzelfall ermitteln. Erwähnenswert ist hierbei, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG unabdingbar und unverfallbar ist. Sollten Sie Fragen zu Ihren Lohnansprüchen oder anderen arbeitsrechtlichen Sachverhalten haben, stehen wir Ihnen gern mit Rat und Tat zur Seite.

Rechtsanwalt Markus Münchow

Fachanwalt für Arbeitsrecht