Die regelmäßige Arbeitszeit ist vorbei, die dringend zu erledigende Arbeitsaufgabe aber noch nicht abgeschlossen. Der pflichtbewusste Arbeitnehmer bringt im Interesse des Betriebes die Arbeit zu Ende und es fallen Überstunden an. Der Arbeitgeber verweigert die Vergütung mit dem Argument, dass die Mehrarbeit von ihm nicht angeordnet wurde oder aber bereits mit der vertraglich vereinbarten Vergütung abgegolten sei. Nun stellt sich die Frage ob ein Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber geltend gemacht werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits vor einigen Jahren entschieden, dass formularvertragliche Klauseln zur pauschalen Abgeltung von Überstunden in vielen Fällen unwirksam sind. Und zwar dann, wenn ohne konkrete Angabe einer Stundenanzahl pauschal geregelt ist, dass mit dem Grundgehalt sämtliche Überstunden abgegolten sind. Solche Klauseln halten einer Inhaltskontrolle nicht stand, da sie mangels einer konkreten Festlegung des Zeitumfangs eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen.
Unwirksame Überstundenklauseln im Arbeitsvertrag
Die Unwirksamkeit einer solchen Klausel bedeutet jedoch nicht automatisch, dass die angefallenen Überstunden zu vergüten sind. Ein Vergütungsanspruch besteht nach dem Gesetz grundsätzlich nur dann, wenn die Leistung von Überstunden nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Dies ist jeweils im Einzelfall nach Art, Umfang und Dauer der geleisteten Mehrarbeit sowie der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb zu beurteilen. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer nachweisen können, wann und in welchem Umfang er Überstunden geleistet hat und dass diese von dem Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden sind oder zur Erfüllung der geschuldeten Arbeiten zwingend notwendig waren. Es besteht damit eine hohe Darlegungslast im Arbeitsgerichtsprozess.
Weiterhin ist zu beachten, dass die Überstundenabgeltung rechtzeitig geltend gemacht werden muss. In vielen Arbeitsverträgen sind Ausschlussfristenklauseln enthalten, nach denen Ansprüche, welche nicht innerhalb eines vorgegebenen Zeitraumes beim Arbeitgeber angemeldet werden, verfallen. Die Frist zur Geltendmachung muss dabei nach der Rechtsprechung mindestens 3 Monate betragen.
Ob eine Vertragsklausel bezüglich der Überstundenabgeltung wirksam ist und ob Sie auch im Übrigen einen Anspruch auf Überstundenabgeltung erfolgreich durchsetzen können, muss jeweils im Einzelfall geprüft werden. Gern stehen wir Ihnen mit einer Rechtsberatung zur Verfügung und klären Ihre Fragen zum Thema Arbeitsrecht und Überstunden.